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Imaginez le scénario suivant: Vous vous retrouvez à un carrefour de votre vie personnelle ou professionnelle et vous êtes sur le point de prendre une décision importante. Mais voilà, vous n’arrivez pas à vous décidez.

Vous êtes appelé à prendre un nouveau poste  à responsabilités sans en avoir l’expérience et les compétences, on vous propose la direction d’une nouvelle filiale, en province ou à l’étranger. Vous êtes conflit avec votre N+2, une lutte de pouvoir s’est amorcée avec l’un de vos supérieurs hiérarchiques. Et les choses ne s’annoncent pas sous les meilleurs auspices.

Dans ces différents exemples, le coaching est-il approprié ? Peut-être. De toute façon, avant de vous décider, mieux vaut d’abord écarter certaines idées préconçues, faire face à un certaines croyances, et faire face à de la défiance.

Des idées préconçues

« L’imaginaire met des robes longues à nos idées courtes ». (Sim)

– La première est de penser que faire appel à un coach , c’est être faible : « un leader, un vrai, ne fait pas savoir qu’il a  besoin d’aide », entend-on parfois dans les entreprises. Chez les salariés,  quand la DRH finance un coaching, on entendra: « si l’entreprise me propose un coaching, c’est que je dois être mauvais », ou alors, « on prépare mon licenciement sur les bases des conclusions du coach c’est sûr .»

– La seconde idée préconçue part de l’opposition sciences dures parfois appelées sciences exactes  et les sciences sociales appelées également sciences molles auxquelles sont rattachés le management et le coaching. Cette connotation péjorative décrédibilise de manière implicite tout un pan de la connaissance humaine.  Ce lieu commun est fréquent dans les corps d’ingénieurs qui ont l’habitude par exemple en physique d’observer le théorème de l’énergie cinétique en plaçant une plume et une bille en métal dans un tube où un vide a été créée. Du coup, il est facile pour un esprit scientifique de vérifier que ces deux corps de masses différentes arrivent en bas au même moment, ce qui vérifie que 1/2m*v^2 – 0 = mg. C’est net c’est carré, c’est visible par tous. Mais de là, à dire que les sciences dites molles ne sont pas aussi exactes que la Physique ou les Mathématiques … Ce cliché,  vient d’un manque d’information sur le nombre et la pertinence des modèles théoriques élaborés depuis une cinquantaine d’années dans le domaine de la psychologie cognitive, de la cybernétique, de l’informatique, des mathématiques dans le domaine de la psychologie individuelle et collective.

Suspicions

Atteindre le doute du doute, c’est le commencement de la certitude. (Léon Daudet)

– La première est que le coach  n’est rien d’autre qu’un charlatan ou pire encore un «gourou » capable de nous manipuler à « à l’insu de son plein gré ». Cette inquiétude est légitime et correspond à un vrai danger, surtout dans la période actuelle où le coaching a tendance à se développer de façon anarchique. L’antidote est de déterminer avec le coach le « contrat relationnel », de lui préciser sa déontologie, et de le rappeler à l’un et l’autre si jamais il dérivait (un bon professionnel sait gérer ce type d’affrontement entre coach et coaché).

– La seconde est que l’intervention provoque des dégâts psychologiques. La crainte est fondée, car la relation subtile qui s’établit lors du coaching entraîne fatalement un effet de transfert, le « coaché » accordant du poids à ce que dira de lui le coach. L’antidote est de s’assurer au préalable des méthodes que le coach emploie, de son expérience, et de sa recommandabilité sur le marché.

– La troisième est que le coaching ne devienne une thérapie déguisée, c’est à dire qu’elle traite exclusivement les problèmes personnels en ramenant toutes les difficultés professionnelles à leurs seuls aspects psychologiques. La crainte est, là encore, fondée : certains coachs, sous prétexte de protéger le coaché, exigent une confidentialité sur l’intervention qui tourne en fait à l’opacité : « Payez le coaching, disent-ils à l’entreprise, mais n’exigez rien en retour ». Or l’entreprise qui paie et est en droit, sinon en devoir, de dire son mot. La solution est donc de construire au début du coaching un « contrat triangulaire » qui précise les attentes et responsabilités de l’entreprise, du coach et du coaché, en explicitant les conditions et les limites de la confidentialité. Ce contrat implique par-là même le management qui pourrait avoir tendance à se décharger sur le coach de ses propres responsabilités.

Illusions

« Affecter d’en avoir beaucoup, se plaindre de ce qu’on les a perdues. » (Gustave Flaubert)

– La première est de croire que le coach va apporter des réponses, et dire ce qu’il faut faire pour résoudre le problème. En clair vous apportez les problèmes, il vous donne les solutions. En fait, le savoir-faire du coach consiste à poser les bonnes questions et, de façon puissante et adaptée au contexte. Mais c’est le coaché qui « travaille » sur lui-même, en acceptant de se questionner à partir des questions posées, en reconsidérant ses points de vue sur lui-même, les autres ou la situation à partir de nouveaux éclairages proposés par le coach. Le coaché bénéficie ainsi de l’effet miroir.

– La seconde est de croire que le coaching va aboutir systématiquement et rapidement à un résultat concret. Cà peut arriver mais pas toujours, pour deux raisons : d’abord, la décision de changer appartient au final au coaché lui-même. Un coaché peut tout à fait faire un excellent travail avec son coach mais refuser de changer malgré tout. De plus chaque coaché avance à son rythme, les résultats peuvent varier d’un individu à un autre; il appartiendra au coach de moduler les séances.

La parole est à vous:

Quels sont les autres éléments qui vous semble important à prendre en considération dans le coaching ?

Y a t-il d’autres idées que vous auriez rajouté à cet  article ?

Avez-vous une expérience liée au coaching à nous faire partager ?

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